Ranjeni odnosi v kolektivu so zrcalo vodenja

Odnosi v kolektivu so vselej zrcalo vodenja organizacije. Ko med sodelavci poči, se moramo zato najprej posvetiti procesom vodenja. Da bi lahko pomagali kolektivu, moramo najprej pomagati vodstvu, da se bo lažje soočalo z izzivi vodenja in znalo, zmoglo in hotelo  ustrezno poskrbeti za svoje ljudi.

Iz ranjenih odnosov v kolektivu se rojevajo najtežje zgodbe. Če se ljudje v delovnem okolju počutijo nerazumljene in neupoštevane, se žalost, bolečina in jeza stekajo v konflikte, ki se hitro prelijejo v družbeni prostor in prinašajo veliko bolečine vsem prizadetim. Nihče vas ne more tako raniti, kot se lahko ranite med seboj. Sodelavci, ki so oropani varnosti in dostojanstva, žal ne morejo graditi okolja spoštovanja, pač pa delujejo samozaščitno, skušajo preživeti nemogoče odnose in k takšnim odnosom nehote prispevajo tudi sami.

Preveč žalostnih zgodb ranjenih kolektivov

Ker delujem na področju strateškega in kriznega managementa, se z ranjenimi delovnimi kolektivi pogosto srečujem. Srečujemo se v kriznih situacijah, aferah in drugih žalostnih zgodbah, ki se rojevajo iz ranjenih odnosov v kolektivih. Pogosto pa se srečujemo tudi v primerih, ko je potrebno vodstva okrepiti za ustreznejše vodenje in kolektivom pomagati ponovno graditi zaupanje, spoštovanje in varnost. Tudi to niso preproste in hitre poti, saj je potrebno odkrito soočenje z vsem, kar organizacijo dela ranljivo in z vsem, kar rani ljudi. Le tako je mogoče ustvariti prostor sistemskim rešitvam, ki bodo organizacijo, vodstvo in kolektiv dolgoročno okrepile.

Ni bližnjic in hitrih rešitev

Na poti k boljšim odnosom v kolektivu večkrat slišim »a vi veste, koliko smo pri nas delali na odnosih…, ni pomagalo…« Izkaže se, da so poskušali srečo s hitrimi, a neustreznimi rešitvami, ki ranjenim kolektivom niso v pomoč. Motivacijski vikendi, skupne športne aktivnosti, delavnice in predavanja za zaposlene, timbildingi na tisoč in en način… Ni da ni. Pa je prišel nov delovni teden in vse stare težave so se vrnile v kolektiv. Tokrat še močnejše, saj se potem, ko se z generičnimi motivacijskimi spodbudami prebudi drobno upanje,  da je lahko in da bo drugače, frustracije ljudi ob soočenju z nespremenjeno realnostjo še poglobijo.

Vodstvo mora začeti pri sebi

Ne, pomanjkanja ali odsotnosti ustreznega vodenja, usmeritev, vrednot in smisla ni mogoče urediti tako, da sodelavce sem in tja peljemo na sladoled in dodamo še eno kepico, če obljubijo, da se bodo odslej lepo obnašali. Razumeti moramo, da obstajajo globlji vzroki za težave v kolektivu, zato moramo, da bi lahko pomagali kolektivu, najprej pomagati vodstvu, da spozna resnične vzroke in se nanje odzove z ustreznimi sistemskimi rešitvami, ki praviloma v prvi vrsti terjajo spremembo vodenja.

Dr. Damjana Pondelek, direktorica podjetja Urednica, je strokovnjakinja za strateški in krizni menedžement in strateška svetovalka vodstvom in kolektivom v zahtevnih okoliščinah. Te so močna spodbuda za nujne organizacijske spremembe, stabilno rast in krepitev podjetja, vodstva in sodelavcev. Podjetja spremlja v obdobju velikih sprememb in transformacije in pri tem svetuje lastnikom, vodstvu in sodelavcem.

Zdraviti je treba vzroke, ne posledice

Razumeti moramo, da bodo le dobro premišljene sistemske rešitve kos resničnim vzrokom za težave v kolektivu. Ti vzroki so nemalokrat zakopani tako globoko, da se jih organizacija morda sploh ne zaveda več in je pozorna le še na posledice, t.j. na neustrezno delovanje v kolektivu, kjer so se razvile uničujoče samopreživetvene prakse. Izmikanje, bojkotiranje, spletke, prežanje na napake drugih, slaba produktivnost, beg v bolezen, odsotnost sodelovanja, zaupanja, motivacije… A takšno delovanje kolektiva je posledica in ne vzrok. Nefunkcionalno delovanje kolektiva terja izboljšanje procesov vodenja organizacije. Pred kakršnimkoli usposabljanjem kolektiva je potrebno delo z vodstvom. Tukaj ni in ne sme biti bližnjic.

Nemogoči sodelavci?

Res so lahko v kolektivu tudi sodelavci, ki ne želijo ali ne zmorejo sodelovati in potrebujejo zdravstveno, psihosocialno ali kakšno drugo pomoč, nekateri tudi drugo delovno mesto ali okolje.  Te težave lahko vodstvo odpravlja individualno, z vsakim prizadetim posameznikom. Ko pa je v težavah pretežni del kolektiva in organizacija kot taka, pa ne moremo zamahniti z roko, češ, nemogoči ljudje v kolektivu. Nasprotno. Nemogočih ljudi je malo. In še manj jih bo, ko bo vodstvo osvojilo in okrepilo potrebna znanja in izkušnje na področju vodenja kolektiva in organizacije, si prizadevalo za ustrezne odnose in vzpostavilo stabilnejše, varnejše delovno okolje, kjer se ljudje ne bodo bali drug drugega in sebe.

Je pri vas drugače?

Se v tem zapisu niste prepoznali, saj je vaš kolektiv zdrav in povezan, vodstvo pa zaposlene angažirano, zavzeto in pošteno vodi novim ciljem naproti? Iskreno vam čestitam. Negujte te lepe in zdrave odnose še naprej in se zavedajte, da so dobri odnosi, spoštovanje in zaupanje redka dobrina in nekaj najbolj dragocenega za vsako organizacijo, vsak kolektiv in vsakogar med nami.

Piše: dr. Damjana Pondelek, strokovnjakinja za strateški in krizni management, direktorica podjetja Urednica, d.o.o.

Ranjeni odnosi? Težave v kolektivu? Izzivi vodenja in dela z ljudmi? Najhitrejša pot do nas:   041 773 540, info@urednica.si 

Če vas vsebina nagovarja, na spodnji povezavi prisluhnite še kratkemu pogovoru o ranjenih odnosih v kolektivih za Dnevnik Televizije Slovenija (klik na fotografijo)

 

 

 

 

 

 

ter prisluhnite podcastu Tandem, kjer je tekla beseda o odnosih, vodenju, zaupanju, organizacijski kulturi, upravljanju ugleda in kriznih situacij v poslovnih okoljih (klik na fotografijo).