V kriznih situacijah, vezanih na domnevno ali dejansko neustezna ravnanja sodelavcev, se v organizacijah pogosto pojavi težnja po iskanju krivca. Ob resnih sumih o napakah, nepravilnostih, spornih odločitvah ali neustreznem ravnanju posameznikov je vodstvo hitro v skušnjavi, da bi situacijo izkoristilo tudi za javni obračun s posameznikom. Poglejmo, zakaj je to slaba zamisel in kakšne posledice prinaša, če se vodstvo vseeno odloči za ta korak.
Javni obračuni, najsi gre za odprto kritiko posameznika pred sodelavci ali v skrajni različici celo za izjave za javnost, novinarske konference ali drugo javno delovanje zoper sodelavca, so zares slaba zamisel.
Prvi razlog, zakaj je javni obračun slaba zamisel, je uničenje zaupanja. Ko zaposleni vidijo, da se napake in spori rešujejo vsem na očeh ali celo v javnosti, začnejo razmišljati: »Kaj, če se naslednjič kaj zalomi meni?« Posledice so neizbežne: padec motivacije, notranji razkoli, povečana fluktuacija in zmanjšana pripravljenost za prevzemanje odgovornosti. V vse kotičke organizacije se zaleze vzdušje strahu, nelagodja in nezaupanja. Ljudje nehajo poročati o težavah, skrivajo napake in se izogibajo odgovornosti. Namesto kulture učenja in varnosti dobimo kulturo prikrivanja. Dober krizni menedžment krepi občutek varnosti in prizadevanja za skupne cilje in izboljšanje procesov, ne pa občutka strahu.
Drugi razlog, zakaj je javni obračun slaba zamisel, je javno sramotenje in ponižanje s pripadajočimi posledicami. Javno ponižanje ne deluje le na posameznega sodelavca. Ostali sodelavci dogajanje zaskrbljeno opazujejo. Tudi če je kritika utemeljena, se večina zaposlenih ne osredotoči na vsebino, temveč na način: »Tako torej pri nas delamo z ljudmi.« Motivacija pada, angažiranost se zmanjša, produktivnost pa trpi. Dolgoročno se začnejo najboljši kadri spraševati, ali je to organizacija, v kateri želijo ostati.
Tretji razlog, zakaj je javni obračun zares slaba zamisel, pa je dokaz o nemoči in šibkosti vodenja. Ko vodstvo poseže po javnem sramotenju, obračunavanju in uničujoči kritiki, v resnici prizna, da nima, ne pozna ali pač ne želi uporabiti boljših orodij. Namesto da bi težavo reševalo z zrelim, strukturiranim pristopom, se zateče k spektaklu. To ni znak moči, temveč znak šibkosti. Vodstvo, ki potrebuje javno prizorišče, da bi uveljavilo pravila in avtoriteto, kaže, da mu manjka kredibilnosti, sposobnosti vodenja zahtevnih pogovorov in razreševanja konfliktov ter zaupanja v lastne procese in moči. Javni obračun razkrije, da vodstvo ne obvladuje situacije. Namesto da bi prevzelo odgovornost za sistemske vzroke, organizacijsko kulturo in pomanjkljive kontrole, preprosto poišče in žrtvuje »grešnega kozla«.
Posledice so uničujoče:
- Kratkoročno »olajšanje« in dolgoročna zastrupitev organizacijske kulture in zaupanja: Za hip se zdi, da je težava rešena. Čez nekaj tednov ali mesecev pa se pojavijo tihi upor, pasivna agresija in notranje delitve.
- Izguba institucionalnega znanja. Oseba, s katero je vodstvo javno obračunalo, odide drugam. Z njo odidejo tudi izkušnje, znanje in razumevanje procesov.
- Povečanje fluktuacije. Sodelavci ne odhajajo le zaradi samega dogodka, temveč tudi zaradi sporočila, ki ga je vodstvo poslalo: »Pri nas ne rečujemo težav, pač pa iščemo krivce. Po potrebi tudi pred kamerami.«
- Oslabitev kredibilnosti vodstva. Vodstvo, ki se zateče k javnemu obračunu, izgubi ugled in zaupanje.
- Poglobitev in širitev krize. Namesto da bi vse moči usmerili v analizo vzrokov, popravljanje procesov in preprečevanje ponovitve, energija odteka v krepitev notranjih obračunov, govoric in obrambnih pozicij.
Vedno obstaja druga, manj spektakularna, a profesionalna pot:
Temeljito in pošteno preverjanje dejstev brez vnaprejšnje obsodbe. Individualni pogovori z vpletenimi in soočenje z ugotovitvami, pričakovanji in morebitnimi sankcijami. Če je potrebna formalna obravnava, naj poteka po običajnih delovno pravnih postopkih, ne na sodišču javnega mnenja. Vodstvo naj jasno komunicira kolektivu (in po potrebi tudi javnosti), kaj se je zgodilo na ravni procesov in kaj se bo na ravni procesov spremenilo. Nobene potrebe ni po javnem sramotenju posameznikov.
To seveda ne pomeni, da posameznik, ki je ravnal neustrezno ali nezakonito, ne bo sancioniran. Sankcije so dostikrat nujne in legitimne. Včasih je potrebna tudi prijava organom pregona. Včasih se moramo od posameznikov zaradi kršitev tudi posloviti. Ključna razlika pa je v načinu. Ukrepanje zoper sodelavca mora potekati po predpisanih postopkih, na podlagi dejstev in s spoštovanjem dostojanstva posameznika. Dostojanstva sočloveka ne smemo žrtvovati, pa če smo še tako jezni nanj.
Odgovorno upravljanje krizne situacije terja premišljeno delovanje, ne spektakla. Na koncu gre za preprosto, a usodno izbiro: ali organizacija v krizi išče grešnega kozla, ali pa vendarle priložnost za rast. Prva pot vodi v erozijo zaupanja, druga v močnejšo, bolj odporno in bolj človeško organizacijo. Če se boste odločili za slednje, vas pri Urednici z veseljem podpremo.