Kaj se zgodi, če sodelavci molčijo o težavah v organizaciji? Težave prerastejo v krizne situacije in hude zgodbe.
Piše: Damjana Pondelek, svetovalka vodstvom in kolektivom v zahtevnih okoliščinah
V sodobnem poslovnem okolju, kjer se organizacije soočajo z vse bolj kompleksnimi in hitro spreminjajočimi se tveganji, je sposobnost zgodnjega odkrivanja težav ključnega pomena. Zaposleni, ki so pogosto v prvi liniji operativnih procesov, predstavljajo neprecenljiv vir informacij o tveganjih, ki lahko prerastejo v resno težavo, tudi v krizno situacijo. Seveda pa je vprašanje, ali vam bodo sodelavci povedali, ko bodo opazili težavo, napako, nepravilnost. V mnogih kriznih situacijah se srečamo, ker sodelavci vedo, vendar ne povedo. Vse prevečkrat se zgodi, da ljudje težave opazijo, vendar o njih molčijo. Ustvarjanje kulture spoštovanja, zaupanja in varnosti ter odprtega poročanja, ki temelji na zaupanju in proaktivnosti, tako ni le strateška prednost, temveč nuja za dolgoročno odpornost organizacije.
Zakaj sodelavci ne povedo za težave, ki jih opazijo pri svojem delu?
Strah pred posledicami: Sodelavci se morda bojijo, da bodo ob opozarjanju na težave deležni kritike, slabše ocene ali drugih posledic. Če je delovno okolje kaznovalno, vodenje pa avtoritativno, raje molčijo.
Pomanjkanje zaupanja: Če sodelavci ne zaupajo vodstvu ali kolegom, da bodo težave obravnavane konstruktivno, se lahko odločijo, da težav ne bodo omenjali. Morda so v preteklosti že izrazili pomisleke, pa niso bili slišani ali upoštevani.
Kultura molka: V nekaterih delovnih okoljih velja nenapisano pravilo, da se o težavah ne govori, pač se delamo, da je vse OK. Dokler ne poči in se vsi čudimo, kako se je to vendar lahko zgodilo.
Osebna negotovost: Nekateri sodelavci morda dvomijo vase in mislijo, da težava ni dovolj pomembna ali da morda ne vidijo prav. Raje čakajo, da kdo drug kaj reče.
Pomanjkanje komunikacijskih kanalov: Če v podjetju ni vzpostavljenega jasnega sistema za poročanje o težavah ali če se zdi, da nihče ne prevzema odgovornosti za reševanje, se sodelavci odločijo, da je lažje molčati.
Preobremenjenost: V hitrem tempu sodelavci morda nimajo časa ali energije, da bi se ukvarjali še s tem, da opozarjajo na težave, še posebej, če menijo, da to ni njihova naloga in da se po opozorilu ne bo nič spremenilo.
Kaj se zgodi, če sodelavci POVEDO o težavah v organizaciji? pravočasno ukrepamo in Težave zajezimo, preden postanejo neobvladljive.
Zaposleni so pogosto prvi, ki opazijo nepravilnosti – bodisi tehnične okvare, varnostne pomanjkljivosti, težave v odnosih in komunikaciji, etične dileme. Njihovo zgodnje opozarjanje lahko prepreči, da bi manjše težave prerasle v krize z resnimi finančnimi in pravnimi posledicami, posledicami za ugled in zaupanje. Če sodelavci ne čutijo psihološke varnosti, se zavijejo v molk, zaradi česar organizacije izgubljajo dragocene priložnosti za pravočasno ukrepanje, kar povečuje njihovo ranljivost in posledično nekonkurenčnost.
Kultura spoštovanja, zaupanja in varnosti prinaša psihološko varnost, slednja pa zaupanje med sodelavci in vodstvom. Posledično je v takšni organizaciji mogoče zgodnje odkrivanje tveganj, groženj in napak. Ustvarjanje organizacijske kulture, znotraj katere lahko sodelavci o napakah (tudi lastnih) poročajo brez strahu pred posledicami, presega upravljanje tveganj. Z jasnimi politikami, podpornimi sistemi ter vodenjem z zgledom lahko zaposleni postanejo najmočnejši zavezniki pri preprečevanju oz. obvladovanju kriz. V času, ko so grožnje vse bolj nepredvidljive, je organizacijska kultura spoštovanja, zaupanja in varnosti ne le prednost, temveč nujnost.
Pri Urednici vodstvom in kolektivom pomagamo upravljati tveganja in ranljivosti in krepiti organizacijsko kulturo spoštovanja, zaupanja in varnosti v okviru programa Vodja plus ter v okviru programov, treningov in izobraževanj za vodstva in kolektive. Pogovorimo se. Čas je.
