Ohranimo dostojanstvo sodelavcev, od katerih se moramo žal posloviti


Piše: dr. Damjana Pondelek, svetovalka vodstvom in kolektivom

Pogledati v oči zaposlenim, ki so dobro, predano opravljali svoje delo in jim sporočiti, da bodo izgubili službo, je eden najtežjih pogovorov, ki jih moramo opraviti v teh prelomnih, negotovih časih. Tak pogovor je posledica težke, a neizbežne odločitve, da se moramo zaradi zaostrenih gospodarskih razmer in padca naročil v (po)korona obdobju od dela sodelavcev žal posloviti. 

Prispevek je bil prvič objavljen v reviji Delodajalec, avgust 2020

“Naj to opravi kadrovska služba, naj uredi pravnica, komunikator naj pošlje mail naokrog, lahko bi moj namestnik…” Načinov izogibanja težavnim pogovorom je mnogo in povzročajo veliko bolečino odpuščenim. “Toliko niso bili vredni, da bi nam direktor/vodja pogledal v oči in povedal, da ni več dela za nas.” Bolečina, ki jo bivši sodelavci čutijo kot eno največjih krivic, je tolikšna, da o njej še dolgo pripovedujejo svojim bližnjim, prijateljem, znancem, neznancem, pravzaprav vsakomur, ki jim je pripravljen prisluhniti. Če imajo ljudje občutek, da se jim je zgodila krivica, bodo o tem pripovedovali, dokler bo bolečina prisotna, torej še leta. 

Zakaj prav jaz?

“Zakaj prav jaz”, ni le vprašanje sodelavcev, soočenih z dejstvom, da morajo oditi. Tudi vodilni, ki se morajo pogovoriti s sodelavci, ki bodo izgubili službo, se sprašujejo enako in poskušajo določiti nekoga drugega, ki naj opravi te zahtevne pogovore. Nešteti zapisi o odpovedih, za katere vodja ni našel moči, da jih sporoči osebno ter o trenutkih slovesa, kjer so umanjkali spoštovanje, empatija in vodenje, nam dajejo slutiti, kako pogosto se vodilni izognejo svoji dolžnosti in kako travmatično to izogibanje doživljajo odpuščeni. Stiska je še večja v primerih, ko ljudje niti ne slutijo, da bodo izgubili službo, potem pa to izvedo na skrajno neoseben način, denimo iz medijev, prileti sporočilo po mailu ali  tekstovno sporočilo po telefonu, ali pa sredi bolniške odsotnosti nekega jutra potrka na vrata detektiv in nič hudega slutečemu sodelavcu izroči papirje. Zato je pomembno, da vodilni s sodelavci odkrito in pravočasno spregovorijo o težavah in posledičnem odpuščanju, prav tako pa se morajo neposredno nadrejeni osebno pogovoriti s sodelavci, ki jih bo potrebno žal odpustiti.

Dr. Damjana Pondelek, direktorica podjetja Urednica, je strokovnjakinja za strateški in krizni menedžement in strateška svetovalka vodstvom in kolektivom v zahtevnih okoliščinah. Te so močna spodbuda za nujne organizacijske spremembe, stabilno poslovanje in krepitev podjetja, vodstva in sodelavcev. Podjetja spremlja v obdobju sprememb in pri tem svetuje lastnikom, vodstvu in sodelavcem.
damjana.pondelek@urednica.si

Pogovorimo se

Razumeti moramo, da je odnos do delodajalca oseben, zato mora biti osebno tudi morebitno slovo. Ljudje delovnega razmerja ne povezujejo le s plačilom, ki omogoča nekaj predvidljivosti in varnosti zanje in za njihove bližnje, pač pa nanj vežejo tudi občutek lastne vrednosti, nemalokrat tudi identiteto in prihodnost. Izguba zaposlitve tako odnese veliko več kot le službo. Nemalokrat bo zato prvi občutek sodelavca, od katerega se moramo žal posloviti, občutek brezizhodnosti, zavrženosti, izdaje. Tako sodelavcev med tem, ko se jim podira svet, ni primerno nagovarjati s frazami kot so “Vse bo še dobro”, “Glejte na to kot priložnost,”Saj je samo služba”. Za sodelavca, ki mora oditi, pa na to ni pripravljen, je zelo hudo. Vse, kar lahko rečemo, je “žal mi je,” pojasnimo, da gre za neizbežno poslovno odločitev in poslušamo sodelavca razbremeniti, da ne bo krivil sebe. Ne predpostavljamo, da sodelavci razumejo, da je korona situacija usodno vplivala na podjetje, na delovne procese, logistične poti, naročila, likvidnost in delovna mesta. Maja letos je družbeni prostor zajelo splošno začudenje, zakaj je država pobrala dobrih 500 mio manj davkov v primerjavi z lanskim majem, če pa so se ukrepi že sproščali. Malokdo razume, da gospodarstva ni mogoče ustaviti brez posledic in da bomo lahko zadovoljni, če si bo vsaj del gospodarstva opomogel do konca naslednjega leta. Vsakič, ko kdo zapiše, pomisli ali izreče kaj o drugem valu, je za okrevanje gospodarstva in ohranitev delovnih mest manj možnosti.

Pomaga, če pred odpuščanjem vodstvo sodelavcem na skupnih sestankih spregovori o tem, kako je korona situacija prizadela podjetje in da bo potrebno odpuščanje. In spet, ni primerno, da takšne informacije podaja vodja finančne službe, računovodstva in podobno, pač morajo zaposleni informacije o podjetju, ki niso dobre, izvedeti od vodstva. Ne od strokovnih sodelavcev. Ne iz medijev. Ne s pomočjo govoric. Te informacije mora podati vodstvo.

Težki časi zahtevajo pogumno vodenje

Ni dvoma, da je pogovor s sodelavci, ki jim moramo žal odpustiti, težak. In da se v tem pogovoru ali njegovi odsotnosti, pokažejo razpoke v vodenju, zaupanju in naših odnosih. Biti vodja, ki tudi v času najtežjih preizkušenj vodi, povezuje in spodbuja sodelavce, ni samo vprašanje vodstvenih kompetenc, pač tudi stvar zavestne odločitve, da zmoremo in hočemo (so)delovati, komunicirati na način, ki ne rani in želimo ohranjati dostojanstvo sodelavcev tudi v skrajno zaostrenih situacijah, ko bi se najraje skrili. A naj bo preizkušnja še tako zahtevna, pobeg ni častna opcija. Profesionalizem in odgovornost nam narekujeta, da se soočimo tudi z najtežjimi izzivi. Zelo veliko sodelavcev, ki imajo odgovornost vodenja, je, ko je bilo v korona situaciji najtežje, žal zapustilo svoje podjetje/organizacijo, svoje sodelavce in odšlo na bolniško, dopust ali v kakšno drugo obliko umika iz delovnega mesta. Večino kriznih situacij v podjetjih in organizacijah smo tako reševali z direktorji, brez vodij, ki so neposredno odgovorni za svoje sodelavce, saj jih iz tega ali onega razloga ni bilo v službi. V vseh teh primerih se moramo resno pogovoriti o odgovornosti vodenja, pripadnosti podjetju in pripravljenosti na premagovanje izzivov in težav v prihodnje.

Ni umika

Ko gre vse kot po maslu, sodelavci marsikaj zmorejo sami. Ko pa se zaplete, ko je zares težko, se vodja ne sme umakniti, saj brez dobrega vodenja v kriznih časih ne gre. Vodja v prelomnih trenutkih ne more delati od doma, ne more na izobraževanje, ne more na dopust, ne more na službeno pot, ne more pooblastiti svojega namestnika. V najtežjih trenutkih mora biti z zaposlenimi in trenutek, ko se je potrebno od dela sodelavcev žal posloviti, je nedvomno takšen. 

Kaj reči v trenutkih, ko zmanjka besed?

Zdaj je čas za empatičen, sočuten pogovor med vami in sodelavcem, ki odhaja. Ne, nihče drug ne more tega pogovora iz oči v oči opraviti namesto vas. 

  • Ne odlašajte s pogovorom. Prej bo sodelavec izvedel, več časa bo imel za razmislek in ukrepanje, tudi za iskanje novega delovnega mesta. 
  • Vzemite si čas; toliko časa, kolikor ga bo sodelavec potreboval. 
  • Bodite čim bolj odprti in iskreni, ko govorite o razlogih za odpuščanje. Ta razlaga bo pomagala sodelavcu pri njegovem žalovanju ob izgubi zaposlitve in mu pomagala razumeti, da gre za neizbežno poslovno odločitev in ne za osebno zavrnitev. 
  • Sodelavcu se iskreno zahvalite za predano delo. Vaša zahvala in empatična komunikacija bo, čustvenim viharjem ob izgubi navkljub, sodelavcu v pomoč, da se bo lažje poslovil, zavedajoč se, da je bilo njegovo delo cenjeno. To pomaga ohraniti dostojanstvo in občutek lastne vrednosti. 
  • Seznanite sodelavca s pravicami, ki mi pripadajo ob odhodu. Odpovedni rok, odpravnina, pomoč pri iskanju nove priložnosti … Pomagajte sodelavcu, da si bo lažje predstavljal, kaj ga čaka in bo lažje uveljavil svoje pravice. To lahko ublaži negotovost in strah pred prihodnostjo. 
  • Ostanite sodelavcu na voljo za pogovor v času odpovednega roka in tudi pozneje, če bo tako želel. Če bo vaš sodelavec uspešen tudi pri drugem delodajalcu, hkrati pa bo brez obžalovanja in zamer želel ohranjati stik z vami in vašimi sodelavci, ste kot vodja lahko samo ponosni.

Sodelavci, ki ostajajo, vas potrebujejo

Tudi zaposlenim, ki ostajajo, je težko. Soočajo se z občutki krivde, nemoči, zaskrbljenosti in jeze. To jemlje motivacijo in moči. Zato potrebujejo veliko pogovorov, jasne usmeritve in pošteno sliko o tem, kako gre podjetju, kakšni so načrti in kako bo z njimi. Zdaj že veste, kdo se mora pogovoriti s sodelavci, ki ostajajo. To je naloga in odgovornost vodje.

Tudi vodja potrebuje pomoč

Odgovornost vodenja je v zahtevnih časih izjemna in breme, ki ga nosi vodja, je resnično težko. Hkrati pa je izjemna tudi moč dobrega, pogumnega vodenja, poštene, empatične komunikacije. Zato moramo vodje podpreti, da bodo zmogli ustrezno upravljati kritične situacije v tem zahtevnem obdobju, pogumno voditi sodelavce, premišljeno načrtovati ukrepe in jih pošteno komunicirati s sodelavci, drugimi deležniki in zunanjim svetom. Pri tem vam bomo z veseljem pomagali. Oglasite se: info@urednica.si