Zaposleni, ki je dal odpoved, kot tudi njegov delodajalec potrebujeta veliko modrosti, profesionalizma in empatije, da v tem obremenjujočem, zahtevnem prehodnem obdobju ne porušita mostov.
Piše: dr. Damjana Pondelek, svetovalka vodstvom in kolektivom pri krepitvi organizacijske kulture, odpornosti, odgovornosti, odnosov, komunikacije in vodenja, direktorica podjetja Urednica
Prispevek je bil prvič objavljen v Dnevniku, rubrika Zaposlitev in kariera 1.2.2025 in 8.2.2025 (v dveh delih).
Vaš sodelavec torej odhaja. Podal je odpoved, zdaj teče odpovedni rok in kmalu ga ne bo več. Vodstvo in sodelavci ste ob novi odpovedi zagotovo presenečeni, morda tudi vznemirjeni, jezni, razočarani in tudi sodelavec ni ravnodušen.
V prelomnih trenutkih je vedno težko in zavestno si moramo prizadevati, da ne storimo in ne rečemo česa, kar bi porušilo, zdrobilo te krhke odnose med nami.
Ta trenutek ni pravi čas za odpoved. Nikoli ni.
Jasno, ta trenutek ni pravi čas za odpoved. Resnici na ljubo, nikoli ni »pravega časa«, »dobrega časa«, ko bi lahko izgubili dragocenega sodelavca. In danes so vsi sodelavci dragoceni. Vedno so bili, a zdaj se morda tega bolje in vse bolj zavedamo. Zato se moramo pravočasno pogovarjati o tem, kaj potrebujejo vaši sodelavci, da bi lahko ostali. Vsakič znova se v okviru naših svetovanj in delavnic z vodstvi in kolektivi izriše potreba sodelavcev, da bi bili videni, slišani, cenjeni, spoštovani.
Ljudje ne odhajajo zaradi »nekaj evrov več«, »bližine doma« in »novih izzivov – a nekaj pač morajo reči ob odhodu. Lažje je najti priročen izgovor kot spregovoriti o slabih odnosih, neustrezni komunikaciji, nemoči vodenja.
A prav slabi odnosi, vodenje in komunikacija, ki boli, se kot dejanski razlog odhoda največkrat izrišejo na izhodnih pogovorih. Seveda, če jih vodimo, kot je prav in se z odhajajočimi sodelavci pogovarjamo iskreno, brez obsojanja.
Detonacija mostov ob odhodu
Čez vikend, pozno zvečer, me je direktorica, ki nima možnosti odklopa, obvestila o pravkar prejetem SMS sporočilu sodelavca, ki je imel tudi sam odgovornost vodenja: »HALO. KADROVSKI SLUŽBI SEM POSLAL ODPOVED PO MAILU. NAJDITE SI DRUGEGA OSLA.« Vse z velikimi črkami v sporočilu, ki jih uporabimo, ko kričimo. Nato je izklopil telefon do ponedeljka, ko je sporočil bolniško odsotnost.
V trenutkih nemoči in razočaranj in z njimi povezanih odločitev mnogi posamezniki težje obvladujejo svoja čustva. Lahko si predstavljamo, da je sodelavec z izbiro tega »sodobnega« načina slovesa, ki spominja na nekdanje filmske prizore, ko delavec ob odhodu šefu odreže kravato, izrazil dlje časa trajajočo frustracijo, jezo, nezadovoljstvo. Morda je SMS z nepričakovano vsebino pošiljatelju prinesel hipno olajšanje, malo kratkotrajno zadovoljstvo. Marsikdo ne zna in ne zmore drugače, kot da v procesu naraščajočega nezadovoljstva detonira sedanje mostove, boleče zareže v obstoječe odnose, da bi napravil prostor za tisto novo na obzorju. V stresu in stiski lahko sodelavci reagirajo na neprijetne načine, ki jih sicer ne bi izbrali. A spoznanje, kako pomembno je vzdrževati profesionalne odnose, tudi v času, ko se poslavljamo in tudi po odhodu, prej ali slej dohiti vsakogar med nami.
Dostojanstveno slovo
Slovenija je majhna in delovno področje vsakega posameznika še manjše. Vsi se poznamo med seboj in slabe informacije se hitreje širijo od dobrih. Če posameznik ob odpovedi ravna neprofesionalno, nespoštljivo, maščevalno, ne opravi svojih nalog do konca, ne omogoči predaje svojega dela, ne vrne službene opreme in podobno, se to prav gotovo izve. In ko se bodo potencialni novi delodajalci pozanimali o posamezniku, in bodo nadrejeni rekli: »Ne želimo kritizirati, a žal vam tega posameznika ne moremo priporočiti,« to ne bo dobra popotnica.
Pomembno je, da sodelavec, ki daje odpoved, ravna odgovorno, dostojanstveno ter ohranja dobre odnose z delodajalcem, sodelavci in celotno organizacijo. To pomeni, da odpovedi ne vrže na mizo brez besed, pač pa se, če je le mogoče, pogovori iz oči v oči z neposredno nadrejenim. Naj pohvali, kar je bilo dobrega in predlaga kakšno izboljšavo, če je potrebna.
Dragoceno je, če odhajajoči sodelavec razume, da je odpovedni rok namenjen temu, da lahko delodajalec najde novega sodelavca, ki bo lahko nadaljeval delo. Dobro je, če lahko odhajajoči sodelavec pomaga pri uvajanju. Pomembno je, da pusti ključne dokumente urejene na način, da jih je mogoče najti in po potrebi dopolnjevati. Delodajalci cenijo, če sodelavec, ki je dal odpoved, v času, ki je še na voljo, ohrani fokus in zavzetost. Mentalni odklop od trenutka odpovedi dalje ali takojšen odhod na bolniško ali dopust puščata grenak priokus. Modro je ne podirati mostov, pač dokončati naloge, predati projekte in se posloviti mirno in dostojanstveno, s hvaležnostjo za dane priložnosti, pridobljene izkušnje in dobre sodelavce.
»Toliko smo mu dali, on pa takole«
»Kaj nam delaš?« »Pojdi in se ne vračaj.« »Nočem ga več videti in se pogovarjati z njim«. »Kako mi je mogla to narediti prav zdaj?« »Ni mi mar, kam gre in kaj bo počel.« »Tako ali tako je bila nesposobna.« »Kdo pa misli, da je?« Takšne in podobne izjave v trenutkih jeze in nemoči lahko za vedno porušijo naše odnose. Pa dobro vemo, da se bomo v strokovnih krogih še srečevali, sodelovali in drug drugega potrebovali.
Zato je pomembno, da vodstvo sprejme odpoved profesionalno, brez očitkov in obtožb, s hvaležnostjo za dosedanje sodelovanje. Sodelavca spodbudimo, da dokonča svoje naloge in ga povabimo k predaji projektov in po možnosti k usposabljanju naslednika. Zelo dragoceno je, da opravimo izhodni intervju, da se lahko pogovorimo o dejanskih razlogih za odhod in potrebnih izboljšavah. Pri tem smo še posebej pozorni na izzive na področju odnosov, komunikacije in vodenja, saj se tu skriva glavnina razlogov za odhod – in če je tako, ta odhod ne bo zadnji. S sodelavcem se tudi dogovorimo o tem, kdo bo o njegovem odhodu obvestil sodelavce in kaj lahko povemo. Sodelavcem čim prej zagotovimo dodatno pomoč in podporo, ki jo potrebujejo pri svojem delu in v odnosih ob odhodu sodelavca. To je tudi priložnost za pregled in morebitno revizijo delovnih nalog ter procesov, da bi preverili, ali je mogoče kaj optimizirati. Če je odhod sodelavca del trenda in je odpovedi več, kot jih vaša organizacija lahko prenese, se moramo pogovoriti o delovnih procesih, pogojih dela in skrbi za zaposlene, predvsem pa o organizacijski kulturi, krepitvi odnosov, komunikacije in vodenja. Ko to uredimo, bomo lažje pridobili nove sodelavce in obdržali obstoječe. Pogovorimo se, kaj potrebujejo vaši sodelavci, da bi lahko prišli in ostali, dokler je še čas.
Če vas problematika nagovarja, je čas, da se srečamo na delavnicah Ostani/Stay in Skupaj naprej, kjer se pogovorimo o tem, kaj potrebujejo vaši sodelavci, da bi lahko ostali. Oz. kako se dostojanstveno posloviti, če ne moremo več ostati skupaj. Delavnice izvedemo za vaš kolektiv na sedežu vaše organizacije.
